Pred desatimi rokmi založili dvaja mladí Austrálčania Scott Farquhar a Mike Cannon-Brookes softvérovú firmu Atlassian. Rýchlo sa vypracovali, stále sa však obávali toho, že ich ako každú prudko rastúcu firmu postihne stagnácia. Preto sa rozhodli podporiť kreativitu a radosť z práce svojich programátorov nekonvenčným voľným dňom, ktorý nazvali Deň FedExu. V skutočnosti to nebol úplne voľný deň, pretože všetci naďalej pracovali, ibaže nie na tom, čo obvykle. Aby si oddýchli od svojej každodennej práce, mali možnosť raz za štvrť roka pracovať na akomkoľvek probléme, ktorý si slobodne vybrali.
Deň sa začal vo štvrtok poobede o druhej, a všetci vrátane najvyšších šéfov lúštili nejaký nový kód, elegantný hack, čokoľvek. Mnohí pracovali aj cez noc. V piatok o štvrtej poobede predviedli celej spoločnosti na neformálnej párty s pivom a čokoládovou tortou to, na čo počas tých dvadsatich štyroch hodín (odtiaľ ten FedEx) slobodného bádania prišli. Počas neformálnych cvičení prišli na veľa vylepšení a zmien a mnohé z najlepších produktov firmy Atlassian pochádzajú práve odtiaľ. Od roku 2008 preto firma rozšírila 24 hodín raz za šťvrť roka na slobodných 20 % pracovného času každého pol roka v ľubovoľnom termíne. Počas prvého polroka vzniklo štyridsaťosem nových projektov.
Ako je možné, že zamestnanci nezabili darovaný čas browsovaním po internete či vybavovaním vlastných kšeftov a celkom dobrovoľne, mnohí dokonca aj na úkor voľného času, pracovali pre firmu? Pretože práca, ktorá spĺňa moderné motivačné faktory – autonómiu, majstrovstvo a zmysel, je sama osebe odmenou. Staré motivátory – cukor a bič, teda finančná odmena za vykonanie určenej práce a trest za jej nevykonanie, strácajú v súčasnosti opodstatnenie. A v niektorých prípadoch sa dokonca stávajú brzdou.
.hlad, smäd, sex, cukor, bič, zábava
O tom všetko píše v najnovšej knihe Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, čiže Pohon: Prekvapivá pravda o tom, čo nás motivuje, novinár Daniel H. Pink. V origináli kniha vyšla v roku 2009 a okamžite sa stala bestsellerom. Preložili ju do 23 jazykov. V češtine vyšla ako Pohon (Anag), v slovenčine pod názvom Čo nás poháňa (Easton Books). Autora minulý rok zaradili v Harvard Bussines Review medzi 50 najvplyvnejších mysliteľov sveta. Rozruch spôsobil už svojou predošlou knihou Whole New Mind: Why Right-Brainers Will Rule the Future (Úplně nová mysl: Proč budoucnost patří pravým hemisférám, v češtine vyšla v roku 2008), v ktorej vysvetľuje, že záchranou pracovných miest západného sveta pred nadbytkom, automatizáciou a lacnejšou pracovnou silou z Ázie je používanie pravej mozgovej hemisféry pri práci, teda tvorivosti, empatie, hravosti a hľadania zmyslu.
V novej knihe Drive myšlienku tvorivej práce rozvíja a považuje za základ nového komplexného motivačného systému. Tvrdí, že staré hnacie sily už nestačia, a tak ako potrebuje počítač z času na čas nový operačný systém, tak ho potrebuje aj ľudská spoločnosť, aby mohla bezporuchovo fungovať, pracovať a obchodovať. Nazýva ho operačným systémom 3.0. Predchádzal mu najstarší biologický pohon – hlad, smäd a sex, ktorý neskôr doplnil systém 2.0 – cukor a bič, a do polovice dvadsiateho storočia aj celkom slušne fungoval.
.makaky, hlavolamy a zradné hrozienka
To, že je niečo v neporiadku so sytémom 2.0, zistil už v roku 1949 profesor psychológie Harry F. Harlow, ktorý spolu s kolegami študoval u makakov schopnosť učiť sa. Dal im do klietok jednoduchý hlavolam a pripravoval sa na výučbový experiment, keď sa stalo niečo zvláštne. Opice sa s hlavolamom začali hrať bez prinútenia, aj bez možnosti získať po vyriešení akúkoľvek odmenu či pochvalu. Dokonca sa zdalo, že to robia cielene, sústredene a že ich to baví. Dovtedajší poznatok, že naše správanie má len dve hnacie sily, teda biologický pud alebo, ako neskôr zistil smutne preslávený Skinner vo svojej skrinke, systém vystavaný na trestoch a odmenách. A tu sa zrazu ukázalo, že samo riešenie úlohy môže byť odmenou! Harlow to nazval vnútornou motiváciou, to však nebol najprekvapivejší poznatok. Ešte šokujúcejšie bolo zistenie, že ak opice dostali sladké hrozienka ako odmenu, ich výkon to síce krátkodobo vylepšilo, zároveň však robili viac chýb a oveľa skôr strácali o riešenie hlavolamov záujem!
Harlowove zistenia sa nestretli s nadšeným záujmom a on ich už ďalej nerozvíjal, takže trvalo ďalších 20 rokov, kým sa vzťahom odmeny a motivácie začal niekto znovu zaoberať. Študent psychológie Edward Deci tentoraz experimentoval na ľuďoch. Aj on zistil, že najmä pri tvorivých úlohách môže peňažná motivácia priniesť krátkodobý nárast záujmu o ne, ale znižuje dlhodobejšiu motiváciu pokračovať a vytrvať pri projekte. Všade tam, kde nejde o jednoduché rutinné úlohy, ale vyžaduje sa zaujatosť, tvorivosť a hľadanie nových riešení, si nielenže nevystačíme s metódou cukru a biča, v skutočnosti sa tá metóda stáva brzdou, ktorá ničí vnútornú motiváciu, znižuje výkonnosť, potlačuje kreativitu aj dobré správanie. Ba čo viac, môže podnietiť neetické správanie, vytvára závislosti a krátkodobo zamerané myslenie.
.vynesené odpadky a sebaúcta
V roku 2000 v niektorých škôlkach v izraelskej Haife experimentálne zaviedli pokuty pre rodičov, ktorí si neskoro vyzdvihnú svoje deti. Na veľké prekvapenie sa počet nedochvíľnych rodičov neznížil, ale naopak, zvýšil, a to dvojnásobne. Podľa Pinka väčšina rodičov chodila načas preto, že si nechcela pohnevať učiteľov, aby to nemalo záporný dopad na vzťah k ich deťom. Keď však museli zaplatiť pokutu, morálna povinnosť k učiteľovi sa premenila na čisto obchodnú transakciu s ním. Trest nevyvolával slušné správanie, ale naopak, vytesnil ho. Je to niečo podobné, ako keď rodičia svojim deťom platia za vynesenie odpadkov či umytie riadu. Pink tvrdí, že dieťa tým dostáva pomýlenú informáciu a ak má čo len trochu sebaúcty, už nikdy nič neurobí zadarmo a čo je horšie, bude chcieť čoraz vyššiu odmenu. To isté platí aj pre zamestnanca, ktorý je prémiami odmeňovaný za vopred stanovený výkon systémom 2.0.
.prúdenie a zabúdanie sa v zmysle
Nová povaha práce si žiada nové prístupy. Vďaka postupnému odstraňovaniu rutiny a nárastu kreativity sa práca stáva zábavou. Podľa zistení amerického psychológa Mihalya Csikszentmihalyiho majú ľudia čoraz väčší sklon tvrdiť, že s príjemnými zážitkami sa stretávajú častejšie v práci ako vo voľnom čase. Počas dlhoročných výskumov šťastia prišiel Csikszentmihaly na to, že najlepšie a najuspokojivejšie pocity nastávajú vtedy, keď sme v niečom, čo nazval prúdením (flow), teda hlboko ponorení do problému s pocitom, že v danom momente máme všetko pod kontrolou. Pri prúdení sa vnímanie času miesta, dokonca aj seba samého celkom vytráca. On tomu hovorí, že sa zabúdame v zmysle. Pre prúdenie je dôležitý súlad medzi tým, čo musíme robiť a čo robiť dokážeme. Pink preto radí vymodelovať si svoje zamestnanie tak, aby prinášalo aspoň trochu prúdenia aj do prozaických povinností.
Pri riadení cukrom a bičom sa najlepšie darilo poddajným ľuďom, v nových podmienkach je dôležitá zaujatosť, pretože len tou sa dá docieliť majstrovstvo, snaha byť čoraz lepší v tom, na čom človeku záleží. Majstrovstvo spolu so zmysluplnosťou je základným kameňom motivácie 3.0. Aby sme podávali majstrovské výkony, potrebujeme aj dostatočnú autonómiu – teda potrebujeme mať slobodu pri rozhodovaní, čo robíme, kedy, s kým a ako. Spoločnosti, ktoré to pochopili a dávajú svojim zamestnancom dostatok autonómie radikálne a vo všetkých bodoch, predbiehajú svoju konkurenciu. Tam, kde sú dôležité len výsledky (spoločnosť typu ROWE – Result Only work environment), tam kde nesledujú, prečo a kedy zamestnanec prišiel a prečo a kedy odišiel z pracoviska, tam sa sústredí aj on na prácu ako takú, a nie na hľadanie zdôvodnení, prečo musel pred fajrontom odísť na synov futbalový zápas.
Deň sa začal vo štvrtok poobede o druhej, a všetci vrátane najvyšších šéfov lúštili nejaký nový kód, elegantný hack, čokoľvek. Mnohí pracovali aj cez noc. V piatok o štvrtej poobede predviedli celej spoločnosti na neformálnej párty s pivom a čokoládovou tortou to, na čo počas tých dvadsatich štyroch hodín (odtiaľ ten FedEx) slobodného bádania prišli. Počas neformálnych cvičení prišli na veľa vylepšení a zmien a mnohé z najlepších produktov firmy Atlassian pochádzajú práve odtiaľ. Od roku 2008 preto firma rozšírila 24 hodín raz za šťvrť roka na slobodných 20 % pracovného času každého pol roka v ľubovoľnom termíne. Počas prvého polroka vzniklo štyridsaťosem nových projektov.
Ako je možné, že zamestnanci nezabili darovaný čas browsovaním po internete či vybavovaním vlastných kšeftov a celkom dobrovoľne, mnohí dokonca aj na úkor voľného času, pracovali pre firmu? Pretože práca, ktorá spĺňa moderné motivačné faktory – autonómiu, majstrovstvo a zmysel, je sama osebe odmenou. Staré motivátory – cukor a bič, teda finančná odmena za vykonanie určenej práce a trest za jej nevykonanie, strácajú v súčasnosti opodstatnenie. A v niektorých prípadoch sa dokonca stávajú brzdou.
.hlad, smäd, sex, cukor, bič, zábava
O tom všetko píše v najnovšej knihe Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, čiže Pohon: Prekvapivá pravda o tom, čo nás motivuje, novinár Daniel H. Pink. V origináli kniha vyšla v roku 2009 a okamžite sa stala bestsellerom. Preložili ju do 23 jazykov. V češtine vyšla ako Pohon (Anag), v slovenčine pod názvom Čo nás poháňa (Easton Books). Autora minulý rok zaradili v Harvard Bussines Review medzi 50 najvplyvnejších mysliteľov sveta. Rozruch spôsobil už svojou predošlou knihou Whole New Mind: Why Right-Brainers Will Rule the Future (Úplně nová mysl: Proč budoucnost patří pravým hemisférám, v češtine vyšla v roku 2008), v ktorej vysvetľuje, že záchranou pracovných miest západného sveta pred nadbytkom, automatizáciou a lacnejšou pracovnou silou z Ázie je používanie pravej mozgovej hemisféry pri práci, teda tvorivosti, empatie, hravosti a hľadania zmyslu.
V novej knihe Drive myšlienku tvorivej práce rozvíja a považuje za základ nového komplexného motivačného systému. Tvrdí, že staré hnacie sily už nestačia, a tak ako potrebuje počítač z času na čas nový operačný systém, tak ho potrebuje aj ľudská spoločnosť, aby mohla bezporuchovo fungovať, pracovať a obchodovať. Nazýva ho operačným systémom 3.0. Predchádzal mu najstarší biologický pohon – hlad, smäd a sex, ktorý neskôr doplnil systém 2.0 – cukor a bič, a do polovice dvadsiateho storočia aj celkom slušne fungoval.
.makaky, hlavolamy a zradné hrozienka
To, že je niečo v neporiadku so sytémom 2.0, zistil už v roku 1949 profesor psychológie Harry F. Harlow, ktorý spolu s kolegami študoval u makakov schopnosť učiť sa. Dal im do klietok jednoduchý hlavolam a pripravoval sa na výučbový experiment, keď sa stalo niečo zvláštne. Opice sa s hlavolamom začali hrať bez prinútenia, aj bez možnosti získať po vyriešení akúkoľvek odmenu či pochvalu. Dokonca sa zdalo, že to robia cielene, sústredene a že ich to baví. Dovtedajší poznatok, že naše správanie má len dve hnacie sily, teda biologický pud alebo, ako neskôr zistil smutne preslávený Skinner vo svojej skrinke, systém vystavaný na trestoch a odmenách. A tu sa zrazu ukázalo, že samo riešenie úlohy môže byť odmenou! Harlow to nazval vnútornou motiváciou, to však nebol najprekvapivejší poznatok. Ešte šokujúcejšie bolo zistenie, že ak opice dostali sladké hrozienka ako odmenu, ich výkon to síce krátkodobo vylepšilo, zároveň však robili viac chýb a oveľa skôr strácali o riešenie hlavolamov záujem!
Harlowove zistenia sa nestretli s nadšeným záujmom a on ich už ďalej nerozvíjal, takže trvalo ďalších 20 rokov, kým sa vzťahom odmeny a motivácie začal niekto znovu zaoberať. Študent psychológie Edward Deci tentoraz experimentoval na ľuďoch. Aj on zistil, že najmä pri tvorivých úlohách môže peňažná motivácia priniesť krátkodobý nárast záujmu o ne, ale znižuje dlhodobejšiu motiváciu pokračovať a vytrvať pri projekte. Všade tam, kde nejde o jednoduché rutinné úlohy, ale vyžaduje sa zaujatosť, tvorivosť a hľadanie nových riešení, si nielenže nevystačíme s metódou cukru a biča, v skutočnosti sa tá metóda stáva brzdou, ktorá ničí vnútornú motiváciu, znižuje výkonnosť, potlačuje kreativitu aj dobré správanie. Ba čo viac, môže podnietiť neetické správanie, vytvára závislosti a krátkodobo zamerané myslenie.
.vynesené odpadky a sebaúcta
V roku 2000 v niektorých škôlkach v izraelskej Haife experimentálne zaviedli pokuty pre rodičov, ktorí si neskoro vyzdvihnú svoje deti. Na veľké prekvapenie sa počet nedochvíľnych rodičov neznížil, ale naopak, zvýšil, a to dvojnásobne. Podľa Pinka väčšina rodičov chodila načas preto, že si nechcela pohnevať učiteľov, aby to nemalo záporný dopad na vzťah k ich deťom. Keď však museli zaplatiť pokutu, morálna povinnosť k učiteľovi sa premenila na čisto obchodnú transakciu s ním. Trest nevyvolával slušné správanie, ale naopak, vytesnil ho. Je to niečo podobné, ako keď rodičia svojim deťom platia za vynesenie odpadkov či umytie riadu. Pink tvrdí, že dieťa tým dostáva pomýlenú informáciu a ak má čo len trochu sebaúcty, už nikdy nič neurobí zadarmo a čo je horšie, bude chcieť čoraz vyššiu odmenu. To isté platí aj pre zamestnanca, ktorý je prémiami odmeňovaný za vopred stanovený výkon systémom 2.0.
.prúdenie a zabúdanie sa v zmysle
Nová povaha práce si žiada nové prístupy. Vďaka postupnému odstraňovaniu rutiny a nárastu kreativity sa práca stáva zábavou. Podľa zistení amerického psychológa Mihalya Csikszentmihalyiho majú ľudia čoraz väčší sklon tvrdiť, že s príjemnými zážitkami sa stretávajú častejšie v práci ako vo voľnom čase. Počas dlhoročných výskumov šťastia prišiel Csikszentmihaly na to, že najlepšie a najuspokojivejšie pocity nastávajú vtedy, keď sme v niečom, čo nazval prúdením (flow), teda hlboko ponorení do problému s pocitom, že v danom momente máme všetko pod kontrolou. Pri prúdení sa vnímanie času miesta, dokonca aj seba samého celkom vytráca. On tomu hovorí, že sa zabúdame v zmysle. Pre prúdenie je dôležitý súlad medzi tým, čo musíme robiť a čo robiť dokážeme. Pink preto radí vymodelovať si svoje zamestnanie tak, aby prinášalo aspoň trochu prúdenia aj do prozaických povinností.
Pri riadení cukrom a bičom sa najlepšie darilo poddajným ľuďom, v nových podmienkach je dôležitá zaujatosť, pretože len tou sa dá docieliť majstrovstvo, snaha byť čoraz lepší v tom, na čom človeku záleží. Majstrovstvo spolu so zmysluplnosťou je základným kameňom motivácie 3.0. Aby sme podávali majstrovské výkony, potrebujeme aj dostatočnú autonómiu – teda potrebujeme mať slobodu pri rozhodovaní, čo robíme, kedy, s kým a ako. Spoločnosti, ktoré to pochopili a dávajú svojim zamestnancom dostatok autonómie radikálne a vo všetkých bodoch, predbiehajú svoju konkurenciu. Tam, kde sú dôležité len výsledky (spoločnosť typu ROWE – Result Only work environment), tam kde nesledujú, prečo a kedy zamestnanec prišiel a prečo a kedy odišiel z pracoviska, tam sa sústredí aj on na prácu ako takú, a nie na hľadanie zdôvodnení, prečo musel pred fajrontom odísť na synov futbalový zápas.
Ak ste našli chybu, napíšte na web@tyzden.sk.