.trh práce sa zmenil. Čo kríza znamená pre „personálky“?
Pred krízou bola situácia na trhu v prospech zamestnanca. Bolo veľa práce a málo vhodných kandidátov, zamestnávatelia mali problém nájsť ľudí. Teraz je práce menej a pod oknami čaká mnoho ľudí zháňajúcich prácu. Personálne agentúry zažívali pred krízou svoj Klondike. Zažívali sme zlaté časy, sedeli v kožených kreslách, dvíhali telefóny a prijímali objednávky od zákazníkov. Dnes sa musíme o objednávky pobiť viac, byť aktívnejší. Zdalo by sa, že ak objednávku dostaneme, hladko sa naplní, keďže je veľa voľných ľudí. Paradoxom je, že nájsť kvalifikovaných ľudí je rovnako ťažké ako predtým.
.čím to je?
Ustavične sa otvárajú nožnice medzi profilmi, ktoré firmy potrebujú, a kvalifikačnou štruktúrou ľudí. Rastie dopyt po ľuďoch s technickým vzdelaním, ale zo stredných škôl a univerzít ich nevychádza dostatok. Navyše zamestnanci dnes stavajú na stabilitu, možný vyšší zárobok je pre nich menej dôležitý. Je to aj preto, že nemajú istotu, či nová práca nebude na obmedzené obdobie.
.ako reagujú na krízu zamestnávatelia? Využívajú personálky menej?
Áno. Trh s personálnymi agentúrami sa prečistil, ostali silnejší a väčší. Niektoré agentúry stáli len na jednom klientovi, ak padol, nemali sa rýchlo kam obrátiť. Krachlo veľa malých hráčov, o ktorých sme predtým ani nevedeli. Zamestnávatelia sú v rovnakej neistote ako zamestnanci. Sú závislí od objednávok, ak kolíšu, kolíše aj ich výrobný plán a ich potreba zamestnancov.
.nebolo by preto lepšie mať externých zamestnancov?
To je teraz hlavný dôvod, prečo si nás firmy najímajú. Flexibilná pracovná sila sa stáva kľúčovým prvkom HR stratégie čoraz väčšieho počtu firiem. Aj doteraz veľké fabriky využívali dočasne pridelených zamestnancov, teda jednoduché agentúrne zamestnávanie. Dnes nám flexibilitu uľahčuje inštitút dohody, teda využívanie brigádnikov, ktorý umožňuje riadiť ľudské zdroje zo dňa na deň.
.čím je brigáda výhodnejšia ako dočasné zamestnávanie?
„Dočasní“ zamestnanci majú zmluvu väčšinou na určitý čas. S brigádnikom môže firma rozviazať pomer prakticky kedykoľvek.
.dokedy sa dá obnovovať zmluva na určitý čas?
Zamestnávateľ podľa Zákonníka práce môže uzavrieť a predĺžiť pracovný pomer na určitý čas v rámci troch rokov najviac jedenkrát. Personálna agentúra na základe licencie také obmedzenie nemá. V tom máme výhodu, ktorú ponúkame klientom. Je to princíp agentúrneho zamestnávania, prostredníctvom nás získavajú tú výhodu aj zamestnávatelia. Ale toto povedomie zatiaľ nie je na Slovensku dostatočné, v susednej Českej republike je to už oveľa lepšie.
.čo je to personálny lízing?
V zásade synonymum agentúrneho dočasného zamestnania. Klient „outsourcuje“ služby zamestnancov cez personálnu agentúru, ktorá mu dočasne pridelí zamestnanca. Agentúra zamestnanca vyhľadáva, zabezpečuje inzerciu, pohovory, jeho testovanie, a potom ho pridelí na požadovanú lehotu.
.kde sa v tom procese tvorí agentúrny zisk?
Zamestnanci, ktorých pridelíme, musia mať u zamestnávateľa porovnateľné podmienky ako jeho kmeňoví zamestnanci. Aj čo sa týka zárobku. Zamestnanec má naše služby zdarma a z jeho platu sa nič nestrháva. Náklady za naše služby hradí zamestnávateľ. Naša fakturačná suma je o niekoľko centov vyššia oproti hodinovej mzde a povinným odvodom, tento rozdiel tvorí odmenu pre agentúru za služby spojené s pridelením zamestnanca. Súčasťou našej dohody je aj to, že si zamestnávateľ môže zamestnanca neskôr nechať, ak je lojálny a dobrý.
.prečo by si uchádzač mal hľadať prácu cez agentúru?
Hľadanie práce je práca na plný úväzok, treba to robiť aktívne. Kto nemá čas, vieme mu pomôcť. Máme množstvo klientov, ktorí budú pasovať na profil žiadateľa o prácu, uchádzač o prácu tak dostane viac možností, ako si vie nájsť sám. Nie každá firma totiž inzeruje, ale nábor robia cez personálky. Ak je profesijný životopis uchádzača zle napísaný, poradíme mu, čo s tým, pripravíme ho na pohovor, pretože poznáme prostredie vo firmách a manažérov, ktorí sa na pohovore môžu zúčastniť.
.ako sa v kríze budú uplatňovať absolventi?
Počet pozícii pre absolventov sa určite zúžil. Veľké spoločnosti sú v režime „hiring freeze“, nezvyšujú náklady ani počet ľudí.
.čo by ste dnes poradili nezamestnaným?
Nevešať hlavu. Stratiť prácu nie je jednoduché, je to silný nápor na psychiku, najmä, ak má človek rodinu a prípadne i pôžičky. Treba sa však vzchopiť, posúdiť svoje kvality i nedostatky, uvedomiť si svoje záväzky a pustiť sa do hľadania práce. Nestačí len poslať životopis do personálnej agentúry, ale si ju aj aktívne hľadať. Ak môj profil doterajších skúseností nepasuje ani do jednej zo zverejnených ponúk, treba uvažovať napríklad nad rekvalifikáciou.
.čo si myslíte o zvyšovaní počtu vysokoškolských študentov. Je to tiež forma zvyšovania kvalifikácie?
Myslím, že nie. Zvyšujeme si tak potenciálnu armádu nezamestnaných v budúcnosti.
.stretli ste sa počas krízy s prípadmi, že práca bola, len sa nenašli kvalifikovaní ľudia?
Určite áno. Podľa prieskumu Manpower sú to na prvom mieste remeselníci. Spoločnosť ich nedokáže oceniť, morálne ani finančne, ale dobrého remeselníka je problém zohnať. Žiadaní sú aj IT odborníci. Ak bol kedysi problém nájsť kvalitného, teraz je to rovnako ťažké práve preto, že veľmi nechcú meniť zamestnávateľa. Medzi žiadanými profesiami je aj technik, obchodný zástupca, kuchár, vodič, zdravotný personál či projektový manažér. Veľmi veľa našich klientov dnes hľadá obchodníkov. Firmy stavajú na to, že ak prijmú dobrého obchodníka, ten vygeneruje nové obchody a príjmy.
.a ktoré pozície dnes nie sú v kurze?
Napríklad marketingové pozície. Keď firmy krešú náklady, marketing je jeden z prvých. Potom si uvedomia, že nepotrebujú mať na oddelení toľko ľudí.
.viete o investoroch, ktorí počas krízy chceli na Slovensko prísť, ale nenašli kvalifikovaných ľudí?
Nepredpokladám, že ich bolo veľa. Viem skôr o firmách, ktoré sem aj napriek kríze prišli. Slovensko je na tom, čo sa týka kvalifikovanej pracovnej sily, pomerne dobre a mzdy sú stále nižšie ako v okolitých krajinách. Stretol som sa napríklad so zástupcom jednej americkej spoločnosti, ktorá na Slovensku plánuje postaviť svoj výrobný závod. Jej budúci šéf priznal, že 19-percentná rovná daň bola jeden z najhlavnejších dôvodov pre ich príchod. Sám platí v USA daň 35 percent.
.je takých firiem veľa?
Poznám ešte spoločnosti, ktoré majú záujem otvoriť na Slovensku share services centrá, kde sú zamestnaní prevažne vysokoškolsky vzdelaní ľudia, účtovníci a IT špecialisti.
.ako by sa dalo vylepšiť pracovné právo, aby to stimulovalo situáciu na trhu?
Možnosť zamestnávať ľudí na dohodu pomáha obom stranám, najmä počas nestability výroby. Pri kmeňových zamestnancoch je to iné. Ak spoločnosť stratí výrobný program, a musela by zamestnanca prepustiť so všetkými zákonnými nárokmi, môže ju to zruinovať. Ale možnosť práce na dohodu ich môže držať nad vodou. Samozrejme, je potrebné udržať to v rozumnej miere.
.čo by sa stalo, ak by bola tá možnosť zrušená?
Bolo by to veľmi zlé. Súčasný Zákonník práce stojí výrazne na strane zamestnanca. Máte, napríklad, obchodníka, ktorý je celý deň v práci, ale nič nevygeneruje. Nič neporušil, snaží sa, ale je, žiaľ, neefektívny. Je veľmi málo dôvodov, prečo ho prepustiť.
.zmenilo sa niečo, keď prišla kríza?
Nemám pocit, že by vláda reagovala veľmi pružne. Preto je nutné, aby medzi jej priority patrili investície do vzdelávania alebo podpory migrácie pracovníkov. Na druhej strane, zamestnávatelia by mali systematicky budovať svoju značku nielen na trhu svojho produktu, ale i na trhu práce. Mali by investovať do zvyšovania kvalifikácie svojich zamestnancov, vytvoriť zaujímavé prostredie pre odborníkov vo vyššom veku, telesne postihnutých, matky na materskej dovolenke a využiť tak menej využité zdroje na trhu práce.
.part-time joby sú v zahraničí veľmi populárne, prečo na Slovensku nie?
Aj u „dohodára“ je to vlastne part-time, lebo odrobí aj 80 hodín mesačne. Pri zamestnaní na dohodu je jeden povinný odvod, do garančného fondu. Je to výhoda pre zamestnávateľa, lebo je flexibilný. Na druhej strane si ľudia, pracujúci na dohodu, odbúrajú sociálnu podporu od štátu. Neplatia si bežné odvody, nesporia na dôchodok, nemajú PN-ku a pri strate zamestnania nemajú odstupné. Myslím si, že väčšina z nich si to neuvedomuje.
.padnú vinou krízy aj veľké personálne agentúry?
Aj veľkí hráči strácajú zo svojich pozícií, ale nepredpokladám, že pôjdu až na úplné dno. Veľkí majú silné nohy a väčšinou viac ako dve. Ak stratili jedného silného klienta, dokážu sa „udržať“ na ostatných. Tí, čo situáciu ustáli, si zväčšujú svoj trhový podiel. Najviac boli postihnutí tí, ktorí mali klientov iba z automobilového priemyslu. Peter Peregrim sa narodil v roku 1976 v Starej Ľubovni. Vyštudoval business management na City University v Bratislave. Po škole pracoval v Slovenských lodeniciach Komárno ako zástupca obchodného riaditeľa. Neskôr rozbiehal IT spoločnosť a pracoval aj ako manažér v školiacom stredisku. V roku 2008 začal pracovať pre firmu Manpower Slovensko ako regionálny riaditeľ pre Slovensko.
Pred krízou bola situácia na trhu v prospech zamestnanca. Bolo veľa práce a málo vhodných kandidátov, zamestnávatelia mali problém nájsť ľudí. Teraz je práce menej a pod oknami čaká mnoho ľudí zháňajúcich prácu. Personálne agentúry zažívali pred krízou svoj Klondike. Zažívali sme zlaté časy, sedeli v kožených kreslách, dvíhali telefóny a prijímali objednávky od zákazníkov. Dnes sa musíme o objednávky pobiť viac, byť aktívnejší. Zdalo by sa, že ak objednávku dostaneme, hladko sa naplní, keďže je veľa voľných ľudí. Paradoxom je, že nájsť kvalifikovaných ľudí je rovnako ťažké ako predtým.
.čím to je?
Ustavične sa otvárajú nožnice medzi profilmi, ktoré firmy potrebujú, a kvalifikačnou štruktúrou ľudí. Rastie dopyt po ľuďoch s technickým vzdelaním, ale zo stredných škôl a univerzít ich nevychádza dostatok. Navyše zamestnanci dnes stavajú na stabilitu, možný vyšší zárobok je pre nich menej dôležitý. Je to aj preto, že nemajú istotu, či nová práca nebude na obmedzené obdobie.
.ako reagujú na krízu zamestnávatelia? Využívajú personálky menej?
Áno. Trh s personálnymi agentúrami sa prečistil, ostali silnejší a väčší. Niektoré agentúry stáli len na jednom klientovi, ak padol, nemali sa rýchlo kam obrátiť. Krachlo veľa malých hráčov, o ktorých sme predtým ani nevedeli. Zamestnávatelia sú v rovnakej neistote ako zamestnanci. Sú závislí od objednávok, ak kolíšu, kolíše aj ich výrobný plán a ich potreba zamestnancov.
.nebolo by preto lepšie mať externých zamestnancov?
To je teraz hlavný dôvod, prečo si nás firmy najímajú. Flexibilná pracovná sila sa stáva kľúčovým prvkom HR stratégie čoraz väčšieho počtu firiem. Aj doteraz veľké fabriky využívali dočasne pridelených zamestnancov, teda jednoduché agentúrne zamestnávanie. Dnes nám flexibilitu uľahčuje inštitút dohody, teda využívanie brigádnikov, ktorý umožňuje riadiť ľudské zdroje zo dňa na deň.
.čím je brigáda výhodnejšia ako dočasné zamestnávanie?
„Dočasní“ zamestnanci majú zmluvu väčšinou na určitý čas. S brigádnikom môže firma rozviazať pomer prakticky kedykoľvek.
.dokedy sa dá obnovovať zmluva na určitý čas?
Zamestnávateľ podľa Zákonníka práce môže uzavrieť a predĺžiť pracovný pomer na určitý čas v rámci troch rokov najviac jedenkrát. Personálna agentúra na základe licencie také obmedzenie nemá. V tom máme výhodu, ktorú ponúkame klientom. Je to princíp agentúrneho zamestnávania, prostredníctvom nás získavajú tú výhodu aj zamestnávatelia. Ale toto povedomie zatiaľ nie je na Slovensku dostatočné, v susednej Českej republike je to už oveľa lepšie.
.čo je to personálny lízing?
V zásade synonymum agentúrneho dočasného zamestnania. Klient „outsourcuje“ služby zamestnancov cez personálnu agentúru, ktorá mu dočasne pridelí zamestnanca. Agentúra zamestnanca vyhľadáva, zabezpečuje inzerciu, pohovory, jeho testovanie, a potom ho pridelí na požadovanú lehotu.
.kde sa v tom procese tvorí agentúrny zisk?
Zamestnanci, ktorých pridelíme, musia mať u zamestnávateľa porovnateľné podmienky ako jeho kmeňoví zamestnanci. Aj čo sa týka zárobku. Zamestnanec má naše služby zdarma a z jeho platu sa nič nestrháva. Náklady za naše služby hradí zamestnávateľ. Naša fakturačná suma je o niekoľko centov vyššia oproti hodinovej mzde a povinným odvodom, tento rozdiel tvorí odmenu pre agentúru za služby spojené s pridelením zamestnanca. Súčasťou našej dohody je aj to, že si zamestnávateľ môže zamestnanca neskôr nechať, ak je lojálny a dobrý.
.prečo by si uchádzač mal hľadať prácu cez agentúru?
Hľadanie práce je práca na plný úväzok, treba to robiť aktívne. Kto nemá čas, vieme mu pomôcť. Máme množstvo klientov, ktorí budú pasovať na profil žiadateľa o prácu, uchádzač o prácu tak dostane viac možností, ako si vie nájsť sám. Nie každá firma totiž inzeruje, ale nábor robia cez personálky. Ak je profesijný životopis uchádzača zle napísaný, poradíme mu, čo s tým, pripravíme ho na pohovor, pretože poznáme prostredie vo firmách a manažérov, ktorí sa na pohovore môžu zúčastniť.
.ako sa v kríze budú uplatňovať absolventi?
Počet pozícii pre absolventov sa určite zúžil. Veľké spoločnosti sú v režime „hiring freeze“, nezvyšujú náklady ani počet ľudí.
.čo by ste dnes poradili nezamestnaným?
Nevešať hlavu. Stratiť prácu nie je jednoduché, je to silný nápor na psychiku, najmä, ak má človek rodinu a prípadne i pôžičky. Treba sa však vzchopiť, posúdiť svoje kvality i nedostatky, uvedomiť si svoje záväzky a pustiť sa do hľadania práce. Nestačí len poslať životopis do personálnej agentúry, ale si ju aj aktívne hľadať. Ak môj profil doterajších skúseností nepasuje ani do jednej zo zverejnených ponúk, treba uvažovať napríklad nad rekvalifikáciou.
.čo si myslíte o zvyšovaní počtu vysokoškolských študentov. Je to tiež forma zvyšovania kvalifikácie?
Myslím, že nie. Zvyšujeme si tak potenciálnu armádu nezamestnaných v budúcnosti.
.stretli ste sa počas krízy s prípadmi, že práca bola, len sa nenašli kvalifikovaní ľudia?
Určite áno. Podľa prieskumu Manpower sú to na prvom mieste remeselníci. Spoločnosť ich nedokáže oceniť, morálne ani finančne, ale dobrého remeselníka je problém zohnať. Žiadaní sú aj IT odborníci. Ak bol kedysi problém nájsť kvalitného, teraz je to rovnako ťažké práve preto, že veľmi nechcú meniť zamestnávateľa. Medzi žiadanými profesiami je aj technik, obchodný zástupca, kuchár, vodič, zdravotný personál či projektový manažér. Veľmi veľa našich klientov dnes hľadá obchodníkov. Firmy stavajú na to, že ak prijmú dobrého obchodníka, ten vygeneruje nové obchody a príjmy.
.a ktoré pozície dnes nie sú v kurze?
Napríklad marketingové pozície. Keď firmy krešú náklady, marketing je jeden z prvých. Potom si uvedomia, že nepotrebujú mať na oddelení toľko ľudí.
.viete o investoroch, ktorí počas krízy chceli na Slovensko prísť, ale nenašli kvalifikovaných ľudí?
Nepredpokladám, že ich bolo veľa. Viem skôr o firmách, ktoré sem aj napriek kríze prišli. Slovensko je na tom, čo sa týka kvalifikovanej pracovnej sily, pomerne dobre a mzdy sú stále nižšie ako v okolitých krajinách. Stretol som sa napríklad so zástupcom jednej americkej spoločnosti, ktorá na Slovensku plánuje postaviť svoj výrobný závod. Jej budúci šéf priznal, že 19-percentná rovná daň bola jeden z najhlavnejších dôvodov pre ich príchod. Sám platí v USA daň 35 percent.
.je takých firiem veľa?
Poznám ešte spoločnosti, ktoré majú záujem otvoriť na Slovensku share services centrá, kde sú zamestnaní prevažne vysokoškolsky vzdelaní ľudia, účtovníci a IT špecialisti.
.ako by sa dalo vylepšiť pracovné právo, aby to stimulovalo situáciu na trhu?
Možnosť zamestnávať ľudí na dohodu pomáha obom stranám, najmä počas nestability výroby. Pri kmeňových zamestnancoch je to iné. Ak spoločnosť stratí výrobný program, a musela by zamestnanca prepustiť so všetkými zákonnými nárokmi, môže ju to zruinovať. Ale možnosť práce na dohodu ich môže držať nad vodou. Samozrejme, je potrebné udržať to v rozumnej miere.
.čo by sa stalo, ak by bola tá možnosť zrušená?
Bolo by to veľmi zlé. Súčasný Zákonník práce stojí výrazne na strane zamestnanca. Máte, napríklad, obchodníka, ktorý je celý deň v práci, ale nič nevygeneruje. Nič neporušil, snaží sa, ale je, žiaľ, neefektívny. Je veľmi málo dôvodov, prečo ho prepustiť.
.zmenilo sa niečo, keď prišla kríza?
Nemám pocit, že by vláda reagovala veľmi pružne. Preto je nutné, aby medzi jej priority patrili investície do vzdelávania alebo podpory migrácie pracovníkov. Na druhej strane, zamestnávatelia by mali systematicky budovať svoju značku nielen na trhu svojho produktu, ale i na trhu práce. Mali by investovať do zvyšovania kvalifikácie svojich zamestnancov, vytvoriť zaujímavé prostredie pre odborníkov vo vyššom veku, telesne postihnutých, matky na materskej dovolenke a využiť tak menej využité zdroje na trhu práce.
.part-time joby sú v zahraničí veľmi populárne, prečo na Slovensku nie?
Aj u „dohodára“ je to vlastne part-time, lebo odrobí aj 80 hodín mesačne. Pri zamestnaní na dohodu je jeden povinný odvod, do garančného fondu. Je to výhoda pre zamestnávateľa, lebo je flexibilný. Na druhej strane si ľudia, pracujúci na dohodu, odbúrajú sociálnu podporu od štátu. Neplatia si bežné odvody, nesporia na dôchodok, nemajú PN-ku a pri strate zamestnania nemajú odstupné. Myslím si, že väčšina z nich si to neuvedomuje.
.padnú vinou krízy aj veľké personálne agentúry?
Aj veľkí hráči strácajú zo svojich pozícií, ale nepredpokladám, že pôjdu až na úplné dno. Veľkí majú silné nohy a väčšinou viac ako dve. Ak stratili jedného silného klienta, dokážu sa „udržať“ na ostatných. Tí, čo situáciu ustáli, si zväčšujú svoj trhový podiel. Najviac boli postihnutí tí, ktorí mali klientov iba z automobilového priemyslu. Peter Peregrim sa narodil v roku 1976 v Starej Ľubovni. Vyštudoval business management na City University v Bratislave. Po škole pracoval v Slovenských lodeniciach Komárno ako zástupca obchodného riaditeľa. Neskôr rozbiehal IT spoločnosť a pracoval aj ako manažér v školiacom stredisku. V roku 2008 začal pracovať pre firmu Manpower Slovensko ako regionálny riaditeľ pre Slovensko.
Ak ste našli chybu, napíšte na web@tyzden.sk.