Budeme mať zlaté sukne?

Občas vzniká dojem, akoby v Európskej komisii bol iba jediný akčný človek – podpredsedníčka Komisie Viviane Reding z Luxemburska. To ona v čase,  keď bola eurokomisárkou pre informačnú spoločnosť a médiá, prinútila telekomunikačné firmy znížiť svoje poplatky za roaming. A nedávno rozzúrila francúzskeho prezidenta, keď kritizovala vysťahovávanie Rómov z Francúzska. 

Koncom septembra Viviane Reding zverejnila svoje zámery na ďalších päť rokov. Prišla s novou stratégiu, ktorej cieľom je dosiahnutie rovnosti medzi mužmi a ženami na pracovnom trhu. V rámci stratégie sa uvažuje aj o tom, ako zvýšiť účasť žien v predstavenstvách a dozorných radách veľkých európskych firiem (najmä tých, čo sú kótované na burze) tak, aby v nich tvorili tretinu. Dnes je žien v takýchto pozíciách v EÚ len okolo desať percent. Vytýčený cieľ sa má dosiahnuť do roku 2015, teda ešte v tejto päťročnici. Ľuďom, ktorí žili v socializme, sa pri slove päťročnica, vybaví déjà vu – áno, takéto ambiciózne ideologické konštrukcie sme už zažili a vieme o nich svoje.

Eurokomisárka dala firmám ultimátum – ak do budúceho roka nepripravia plány, ako zvýšiť percento žien vo vyššom a strednom manažmente, zváži od roku 2012 zavedenie kvót. Komisia bude nasledujúce mesiace monitorovať, ako firmy plnia genderové úlohy, a potom sa rozhodne. Viviane Reding sa pritom priznala, že v minulosti ani ona nebola naklonená kvótam, ale keďže žien vo vysokých manažérskych funkciách nepribúda želateľným tempom, musí vraj iniciatívu prevziať Komisia. Zatiaľ sa ešte spolieha na „samoreguláciu“, ak by však firmy neboli dostatočne uvedomelé, Komisia vydá záväznú smernicu s povinnými kvótami. Ako pozitívny príklad sa vo všetkých správach o Redingovej iniciatíve notoricky spomína firma Deutsche Telekom, ktorá sa dobrovoľne zaviazala zvýšiť počet žien vo vyššom a strednom manažmente na 30 percent do konca roka 2015. 

Jej dcéra pôsobí aj na slovenskom trhu, teda táto dobrovoľná samoregulácia by sa mala týkať aj spoločnosti Slovak Telekom. „Bez toho, aby sme prijali akékoľvek špeciálne opatrenie na podnet Deutsche Telekomu, už dnes tvoria ženy v strednom a vyššom manažmente našej spoločnosti takmer 29 percent,“ hovorí výkonná riaditeľka pre ľudské zdroje Petra Berecová, jediná žena v top-manažmente firmy. „V prípade našej materskej firmy v Nemecku je percentuálne zastúpenie žien vo vedúcich pozíciách výrazne nižšie, takže cieľ dosiahnuť 30-percentné zastúpenie žien – šéfok v Deutsche Telekom oceňujem.“ 

S vlastnou iniciatívou prichádzajú už aj jednotlivé vlády v závislosti od toho, aká silná gender loby v ich krajine pôsobí. Vlastnú zákonnú normu tohto roku prijalo iniciatívne Fínsko, ktoré požaduje aspoň jednu ženu v správnych orgánoch firiem (za čo je feministickými organizáciami občas kritizované, že ide o málo ambiciózny projekt). Rôzne legislatívne úpravy na podporu žien vo funkciách už má rozpracované Holandsko, Francúzsko i Španielsko.

Za akési pokusné laboratóriom je v tejto veci považované Nórsko, ktoré nie je členom EÚ, takže si aj ženskú agendu rieši samo. A práve Nórsko pred šiestimi rokmi zaviedlo kvóty, a to hneď vysoké – v správnych orgánoch firiem musí byť v tunajších spoločnostiach až 40 percent žien. Na výsledok nórskeho experimentu existuje viacero odlišných názorov. V štúdii University of Michigan sa píše, že okamžitý efekt opatrenia bol negatívny a neznamenal ani zvýšenie žien vo výkonných manažérskych pozíciách. Podľa nórskeho Centra pre firemnú rôznorodosť bolo potrebné nájsť v krátkom čase tisíc nových top manažérok. Dôsledkom sú tzv. „zlaté sukne“, ako si ich nazvali nórski biznismeni, teda skupinka 70 žien, ktoré sedia v 20-30 správnych radách súčasne, a podľa toho vyzerá aj ich práca. 

Ďalším dôsledkom kvót je nižšia kvalifikácia a skúsenosti členov rád, pretože priemerný vek žien v top pozíciách je o sedem rokov nižší ako ich mužských kolegov. Pozitívnym efektom sa, naopak, môže javiť skutočnosť, že prítomnosť žien v radách podnecuje mužských kolegov, aby pracovali tvrdšie, lepšie sa pripravovali a kvalitnejšie sa prezentovali. Niežeby sa pred ženami viac predvádzali, iba sa rozšírila ich potenciálna konkurencia. 

Eurokomisárka Viviane Reding prišla s  citlivou témou – keďže kvóty by boli silným zásahom do slobody podnikania – ale napodiv veľa protestných hlasov počuť nebolo, vlastne takmer žiadne. Mužom akoby bolo trápne kritizovať jej úsilie, aby neboli obvinení, že podceňujú ženy. Ani ženské aktivistky neoslavovali, lebo rozhodnutie o kvótach je vlastne odložené o rok. A s kritikou sa neozvali ani europolitici, ktorí sa zväčša nikdy nezaoberali podnikaním a nerozumejú svetu biznisu, preto sa im podobné návrhy zdajú možno ako vizionárske činy, ktoré firmám len prospejú.

Z európskeho parlamentu sa však ozval jeden výrazne protestný hlas, a ten patril slovenskej europoslankyni Anne Záborskej, ktorá vyhlásila: „Nemôžeme súkromným firmám diktovať kvóty z Bruselu.“ 

Záborská pre .týždeň priznáva mierne prekvapenie, že bola zatiaľ jedinou poslankyňou z frakcie ľudovcov, ktorá túto iniciatívu verejne kritizovala. Redingovej návrh považuje za čosi, čo je v rozpore so zdravým rozumom. „Je to podobné, ako keby sme na základe faktu, že vo väzeniach sedí omnoho viac mužov ako žien, požadovali od súdov, aby do piatich rokov túto nerovnosť napravili,“ tvrdí Záborská. „Keď na základe podobnej štatistiky Komisia pripraví päťročnú stratégiu na presadzovanie rovnosti medzi ženami a mužmi, diskutujeme o tom ako o legitímnej politike,“ čuduje sa slovenská europoslankyňa. „Pritom vidíme, že rovnostárstvo nakoniec prináša ešte väčšiu nerovnosť. Situácia žien v niektorých európskych štátoch sa zhoršila práve vďaka tomu, že ochrana žien je príliš vysoká. Vytváraním bariér na trhu práce zhoršujeme situáciu ľudí, ktorým chceme pomôcť – či už ide o kvóty, alebo minimálnu mzdu.“ 

Veľké medzinárodné spoločnosti Redingovej hlas pritom počuli dobre, napokon, už dlhší čas vnímajú jej slová o malom zastúpení žien v správnych radách, a tak sa začínajú správať pragmaticky. Potvrdzuje to aj Igor Šulík zo spoločnosti Amrop Slovakia, ktorá pre svojich klientov robí aj headhunting. „Téma kvót nie je nová. Prichádza najmä z anglosaského sveta, kde fungujú rôzne oddelenia na tzv. diversity manažmenty, zamerané na presadzovanie marginalizovaných skupín. Aj medzi našimi nadnárodnými klientmi som už zaregistroval, že najvyššie vedenia spoločností vydali pokyny na posilnenie postavenia žien v spoločnosti. Niektoré firmy už chcú mať až 50 percent žien tak v riadení, ako aj v spoločnosti ako takej.“ 

Igor Šulík priznáva, že je ťažké nájsť dostatok vhodných kandidátok na vysoké manažérske pozície, ale musia na to reagovať. „Jeden náš klient už požadoval, že zoznam nami predstavovaných kandidátov musí byť vybalansovaný z hľadiska pohlavia. Teda keď budú kandidáti štyria, dvaja musia byť muži, dve ženy.“ 

Samotní manažéri sú však z takéhoto postupu v súkromných firmách v rozpakoch, hoci je pre nich nepríjemné verejne ho kritizovať, aby nevyzerali ako nekorektní machovia. „Aký cieľ si dávame?“ pýta sa Igor Šulík. „Ak chceme mať lepšie spravované spoločnosti, tak si musíme povedať, akých ľudí do ich orgánov chceme. Ale politika korektnosti hovorí, že chceme mať viac vybalansované orgány spoločností z hľadiska pohlavia. To sú rôzne ciele. Ak povieme, že potrebujeme viac žien, začneme diskriminovať mužov.“

O počte žien v správnych orgánoch firiem na Slovensku nemáme presnú štatistiku, ale celkom iste nedosahujeme požadovanú normu 30 percent žien (niektoré štatistiky uvádzajú číslo 18 percent). „Lenže je to dôsledkom diskriminácie žien? Ani eurokomisárka Redingová neargumentovala tým, že sú ženy diskriminované, ten argument tam nezaznel,“ zdôrazňuje Šulík. A vôbec nevylučuje, že ak sa kvóty prijmú, skĺzne to do formálnosti, teda že firmy formálne nominujú do správnej rady ženu, ale obmedzia jej možnosti konať za firmu. „Ale čo na to povedia tie ženy, ktoré sú v pozíciách vďaka svojim kvalitám, a nie vďaka kvótam?“ pýta sa Igor Šulík. Úprimne priznáva, že sa obáva sa situácie, keď bude mať vybrať medzi ženou a mužom, pričom muž bude kvalitnejší, ale firma bude potrebovať naplniť kvótu. Doteraz sa mu nestalo, že by klient odmietol uvažovať o ponúknutom človeku len preto, že je to žena.

Pri headhantingu sa pritom postupuje inak ako pri bežnom prijímaní ľudí do práce. S vybraným uchádzačom sa vedie dialóg, pri ktorom sa môžu klásť aj otázky, ktoré pri bežnom postupe Zákonník práce nedovoľuje. Teda možno sa kandidáta opýtať, či má deti, či je ochotný cestovať, žiť v inej krajine. Pri odpovediach vraj často nie je rozdiel medzi ženami a mužmi. Dnes aj niektorí manažéri odmietajú ponuku do vrcholovej pozície, ak by znamenala dlhodobé odlúčenie od rodiny. „Mali sme aj prípad muža, ktorý odmietol našu ponuku, lebo sa chcel starať o chorú matku. Vždy je to o voľbe človeka, či vezme na seba zodpovednosť, alebo nie – bez ohľadu na to, či je to žena, alebo muž,“ uzatvára Igor Šulík. 

Istý rozdiel medzi ženami a mužmi, nech sa na schopnosti a predpoklady pre prácu v top-manažmente pozeráme akokoľvek nestranne, tu predsa len je. Upozorňuje na to i europoslankyňa Záborská: „Ženy chcú rovnako ako muži dosiahnuť profesionálny úspech a uznanie. Ale okrem toho majú ženy aj niečo navyše – potenciál byť matkou. Väčšina žien chce tento svoj potenciál počas svojho života realizovať. Z pohľadu zamestnávateľa znamená tento rozmer ženy objektívnu pracovnú komplikáciu, spojenú so zvýšenými nákladmi a nižšou efektivitou práce.“ 

Paradoxne, v prípade najvyšších pozícií, kde sú požiadavky na kvalifikovanosť a skúsenosť mimoriadne vysoké, zamestnávateľ už deti ani prípadné ďalšie tehotenstvo vhodnej uchádzačky veľmi nerieši. „Dnes je nedostatok dobrých kádrov, ako keby bolo vykradnuté. Nájsť kvalifikovaných ľudí je zložitejšie čoraz viac. Zo škôl prichádzajú ľudia bez praxe, majú akurát tak vysoké materiálne požiadavky,“ tvrdí Elvíra Chadimová, prezidentka Občianskeho združenia Top centrum podnikateliek. Problém však vidí inde: „Ak je žena v pozícii, je to vždy na úkor niečoho. A záleží len na nej, ako si to zoberie. Všetko sa dá skombinovať. Prácu môže žena delegovať, zabezpečiť si služby, umývanie okien. Ale aupairka sa za vás s dieťaťom neporozpráva...“ 

Adriana Litomerická, členka predsedníctva Národnej asociácie realitných kancelárií, to vidí trochu inak. Nemyslí si, že prácou musí trpieť rodina. Napokon, keď je niekto top manažér, musí vedieť zorganizovať v prvom rade svoj život. „Ak niečo žena vie zvládať dokonalejšie ako muži, tak je to time management. Vedieť si dobre zorganizovať čas, to je kľúč k úspechu.“ Podľa nej je materstvo a ambiciózna práca dobrá kombinácia, ktorá sa navzájom úžasne dopĺňa a umožňuje žene prežiť plnohodnotný život. Súčasne je však proti tomu, aby žena s malým dieťaťom okamžite po pôrode začala naplno pracovať. Ona sama, napriek tomu, že je riaditeľkou realitnej kancelárie a sedí v správnych radách hneď niekoľkých spoločností, zostala so synom doma celé dva roky. Prácu svojich kolegov sledovala len z úzadia a občas zašla na stretnutia, kde sa rozhodovali koncepčné veci.  „Práca, rovnako ako rodina, sa nedá ‚odfláknuť‛.“

Fakt, že žena má okrem práce aj veľa ďalších povinností, je v podstate jej prednosťou. Musí byť maximálne efektívna, nemôže si dovoliť strácať čas na dlhých mítingoch a obedoch. Dá sa to zvládnuť, ale nie bez pomoci okolia, to tvrdia unisono všetky top manažérky a súčasne matky, ktoré sme oslovili. 

Ešte na jednu zásadnú vec poukazuje Elvíra Chadimová. Pomoc nestačí, musí tu byť absolútne pochopenie partnera. „Všetkým ženám, ktoré chcú ísť do podnikania, vždy hovorím, na prvom mieste sa s tým musí stotožniť vaša rodina. Musia sa dopredu pripraviť, že muž, partner, prevezme mnohé ženské úlohy v rodine. Bez toho to nejde.“ Z dlhoročných skúseností s osudmi žien v jej podnikateľskom združení vie, že ak má muž proti ženskej kariére výhrady, ak má ambíciu byť tradičnou hlavou rodiny, v ktorej žena je tou udržiavateľkou tepla v kozube, bude trpieť jeho urazená mužnosť. Veľa vzťahov žien, ktoré majú ambície robiť aj pracovnú kariéru alebo podnikať, na tomto nepochopení zo strany partnera stroskotáva a rodiny sa im rozpadnú. V tom žene nepomôže nikto, ani agilná eurokomisárka. 

Pozitívna diskriminácia si za viac ako šesťdesiat rokov od jej vynájdenia už dosť výrazne pošramotila povesť. Pomaly prestáva byť politicky korektné hovoriť už aj o kvótach a uprednostňovaní menšín. Novým módnym slovom, zatiaľ politicky vysoko bezchybným, sa stala diverzita – rôznorodosť. Po biodiverzite tu máme kultúrnu, sociálnu a ekonomickú diverzitu. Najnovšie štúdie sa snažia potvrdzovať predpoklad, že najvýkonnejšie pracovné kolektívy sú rôznorodé, teda také, kde sa miešajú muži a ženy, mladí a starí, skúsení s tými, čo sú skúsenosťami nezaťažení. Možno keď konečne vybudujeme dokonalé ekonomické diverzity, pochopíme, že to tu už raz bolo – veď čo iné je kompletná rodina?