Domácka práca a telepráca
Vyššie spomenuté zmeny sa dotýkajú, okrem iného, aj ustanovenia § 52 Zákonníka práce, ktorý upravuje inštitút domáckej práce a telepráce. K zmene došlo najmä z dôvodu čoraz častejšie meniacich sa návykov zamestnancov, týkajúcich sa trvalej prítomnosti na pracovisku.
V súlade s novelizáciou dochádza k zmene definície týchto pojmov, a to tak, že domáckou prácou sa rozumie práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, ale vykonáva sa pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca. V prípade, ak zamestnanec vykonáva domácku prácu s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku, hovoríme o telepráci. Je nutné poznamenať, že pri telepráci musí dochádzať k toku údajov, teda pravidelnému prepájaniu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak by to tak nebolo, hovoríme len o domáckej práci. Do pozornosti dávame skutočnosť, že slovenský právny poriadok nepozná pojem home office.
Domácnosťou sa pre tieto účely rozumie miesto, ktoré je odlišné od priestorov či prevádzky zamestnávateľa. V tomto prípade je teda prípustné akékoľvek miesto a voľba sa ponecháva na zamestnancovi.
Pre úplnosť je potrebné rozlišovať, keď je možné hovoriť o domáckej práci a telepráci a keď nie. Odlišovacím znakom je v tomto prípade pravidelnosť, ktorá je pojmovým znakom domáckej práce a telepráce. V prípade, ak dochádza k výkonu práce z domácnosti zamestnanca príležitostne či len za mimoriadnych okolností, nie je možné hovoriť o domáckej práci a telepráci.
V zmysle ustanovenia § 52 ods. 4 novelizovaného Zákonníka práce je možné vykonávať domácku prácu a teleprácu len po vzájomnej dohode zamestnanca so zamestnávateľom. Rovnako tak sa v pracovnej zmluve stanoví rozsah domáckej práce, alebo telepráce či opačne, stanoví sa minimálny rozsah výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa. V tejto súvislosti v zmysle novelizácie prichádza do úvahy aj dohoda zamestnanca a zamestnávateľa, ktorej obsahom bude to, že zamestnanec si bude sám rozvrhovať pracovný čas alebo bude výkon práce viazaný na pružný pracovný čas. V prípade voľby pracovného času, ktorý si rozvrhuje sám zamestnanec, sa na jeho pracovný pomer vzťahujú odchýlky obsiahnuté v ustanovení § 52 ods. 7 Zákonníka práce.
Novelizované znenie Zákonníka práce upravuje okrem iného aj povinnosti zamestnávateľa. Vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý vykonáva domácku prácu alebo teleprácu, je zamestnávateľ povinný najmä, nie však výlučne, zabezpečovať, inštalovať a pravidelne udržiavať technické a programové vybavenie na výkon telepráce okrem prípadu, keď zamestnanec na teleprácu využíva vlastné zariadenie. Okrem toho je zamestnávateľ povinný umožňovať zamestnancovi, ktorý vykonáva teleprácu, prístup k prehlbovaniu kvalifikácie a iné. Na druhej strane je zamestnanec povinný bezodkladne oznamovať zamestnávateľovi technické problémy spojené s nefunkčnosťou technického vybavenia.
Z dôvodu predchádzania akejkoľvek forme diskriminácie je zákonne stanovené, že zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.
Stravovanie zamestnancov
Od 1. marca 2021 sa mení aj ustanovenie § 152 Zákonníka práce, ktoré upravuje stravovanie zamestnancov. Za najvhodnejší spôsob zabezpečovania stravovania zamestnancov sa považuje prevádzkovanie vlastného stravovacieho zariadenia zamestnávateľom alebo zabezpečením iného stravovacieho zariadenia.
S ohľadom na skutočnosť, že doposiaľ platná právna úprava umožňovala, aby zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo inom stravovacom zariadení, poskytoval zamestnancom stravovacie poukážky, tzv. gastrolístky, sa v zmysle novelizovaného znenia Zákonníka práce ukladá možnosť výberu pre zamestnanca medzi gastrolístkom a finančným príspevkom na stravovanie, ktorý je nutne účelovo viazaný na stravovanie.
Na základe vyššie uvedeného si teda zamestnanec môže vybrať, či mu budú poskytované gastrolístky alebo finančný príspevok na stravovanie. Tento výber však zákon obmedzuje v prípade, ak bol finančný príspevok na stravovanie poskytovaný aj doposiaľ.
V prípade, že si zamestnanec zvolí poskytovanie gastrolístkov, tieto budú od 1. marca 2021 výlučne v elektronickej forme okrem prípadu, ak použitie gastrolístka na pracovisku alebo v jeho blízkosti nie je možné. Zamestnanec je svojím výberom viazaný 12 mesiacov.
Nový dôvod výpovede
Novelizáciou prechádza aj ustanovenie § 63 Zákonníka práce, avšak s účinnosťou od 1. januára 2022. V zmysle tejto novelizácie môže dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a súčasne vek určený na nárok starobného dôchodku. V prípade, že dôjde k ukončeniu pracovného pomeru týmto spôsobom, patrí zamestnancovi odstupné za podmienok stanovených zákonom.
Práca počas povinnej školskej dochádzky
V súčasnosti platná právna úprava neumožňuje, aby fyzická osoba staršia ako 15 rokov veku do skončenia povinnej školskej dochádzky vykonávala prácu, okrem výnimiek stanovených zákonom. U väčšiny fyzických osôb sa končí povinná školská dochádzka ukončením prvého ročníka strednej školy.
V súlade so znením Zákonníka práce účinným od 1. marca 2021 dochádza v tejto oblasti k zmene. Od tohto dátumu môžu tieto fyzické osoby vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku.
Predĺženie štatútu žiaka a študenta
V tejto súvislosti dochádza novelizáciou aj k zmene úpravy Dohody o brigádnickej práci študentov. Podľa platnej právnej úpravy je takúto dohodu možné uzavrieť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku.
Na základe platných právnych predpisov v deň nasledujúci po dni, keď žiak strednej školy vykonal úspešne záverečnú skúšku, maturitnú skúšku či inú skúšku, prestáva byť žiakom školy. V prípade, že takúto skúšku nevykonal, zachovávajú sa mu práva a povinnosti žiaka do konca školského roka. V prípade študenta vysokej školy ten stráca štatút študenta riadnym ukončením štúdia, t. j. úspešným zložením štátnej skúšky.
Keďže sa uzavretie Dohody o brigádnickej práci študenta viaže na štatút žiaka alebo štatút študenta, ktorý nedovŕšil 26 rokov veku, stratou tohto štatútu nebolo možné s týmito osobami uzatvárať tento typ dohody.
Na základe novely Zákonníka práce sa pre účely uzavretia Dohody o brigádnickej práci študentov za osobu so štatútom žiaka strednej školy považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. V prípade študenta vysokej školy má osoba tento štatút v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Neoddeliteľnou súčasťou takejto dohody je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo študenta vysokej školy. Tým sa zabezpečilo prekonanie medziobdobia od skončenia štúdia strednej školy do začatia štúdia na vysokej škole, keď študent plynulo pokračoval v štúdiu.
S účinnosťou od 1. marca 2021 dochádza aj k iným zmenám Zákonníka práce, ktoré nie sú obsahom tohto príspevku. Zmeny týkajúce sa domáckej práce a telepráce hodnotíme pozitívne najmä s ohľadom na nevyhnutnosť právnej regulácie v tejto oblasti, ktorá je v súčasnosti rozsiahlo využívaná z dôvodu protipandemických opatrení.
JUDr. Ing. Rastislav Roško, LL.M.
Advokátska kancelária Lysina – Roško & Partners s.r.o.