už viac ako dve dekády pracujete vo finančnom sektore. Bola to oblasť, ktorou ste sa chceli zaoberať, alebo ste sa do nej dostali náhodou? 

Nikdy som nechcela pracovať vo finančníctve. Študovala som na obchodnej akadémii a po škole som začala pracovať v jednej malej lokálnej účtovnícko-audítorskej spoločnosti. Tam sa vyvinula moja vášeň pre čísla. Dovtedy som neuvažovala nad tým, že budem pracovať v účtovníctve a daňovníctve. Zrazu mi ale riaditeľka firmy pootvorila dvere a zistila som, že ma to veľmi baví. Zaujímali ma aj technológie, ktoré sa s účtovníctvom spájajú a ktoré sa v čase, odkedy som v roku 2000 vošla do praxe až do dnešného dňa, dynamicky vyvíjali.

ako ste sa dostali do spoločnosti, v ktorej aktuálne pôsobíte? 

Začala som pracovať ako účtovníčka. Popri zamestnaní som začala študovať na vysokej škole. Okolo roku 2005 som sa rozhodla, že odídem z malej lokálnej firmy, pretože som mala pocit, že sa nemám kam posunúť. Išla som pracovať do korporátu na projekt, kde sme implementovali účtovný systém. Po dvoch rokoch, keď sa projekt skončil, mi ponúkli stále miesto. Vtedy som si uvedomila, že nechcem robiť v korporáte ani robiť projektové veci. Nechcela som byť len kolieskom v rámci systému, chcela som mať možnosť niečo ovplyvniť. Potom som dostala príležitosť od našej spoločnosti. 

V roku 2008 mi ponúkli pozíciu vedúcej učtárne. Ako sa hovorí, mladým a odvážnym šťastie praje. Povedala som si, že to vyskúšam, buď to vyjde, alebo ma pošlú po troch mesiacoch preč, a vyšlo to. V roku 2017 mi bolo ponúknuté partnerstvo. Vtedy som sa dostala do vedenia spoločnosti spolu s ďalšími partnermi.

vo finančníctve sa pohybujete dlho, zažili ste množstvo zmien súvisiacich s digitalizáciou. Čo sa zmenilo najviac?

Hlavné zmeny sú technologické zmeny, automatizácia a digitalizácia dát. V čase, keď som začínala v účtovníctve a daniach, sa viac-menej všetko manuálne nahadzovalo do účtovných softvérov. Obrovskou zmenou oproti minulosti je to, že dáta sa vyťažujú prostredníctvom umelej inteligencie a importujú sa do účtovných systémov. Z účtovníkov sa stali kontroléri, viac kontrolujú výstupy ako ich manuálne zadávajú do systému. Bola a je to obrovská výzva. To, čo platilo pred piatimi rokmi, už dávno neplatí. Najnáročnejšie je presvedčiť kolegov, aby sa tomu prispôsobili.

to je, predpokladám,  väčšia výzva pre staršiu generáciu. Osvedčila sa vám jej spolupráca s mladšími kolegami?

Na našom účtovnom oddelení máme vekový priemer 40 až 45+. Máme kolegov a kolegyne, ktorí majú 22 rokov, ale máme aj kolegyne, ktoré sú v dôchodkovom veku. Je to veľmi dobrá kombinácia. Navzájom sa učíme. Moje staršie kolegyne využívajú znalosti mladších kolegov, čiže tie technické zručnosti, a zase tí mladí kolegovia sa učia od starších kolegýň odborné vedomosti. Považujem to za výhodu pre obe skupiny. Aj pre mňa je veľmi dobré mať mladých, technicky zdatných kolegov, lebo aj ja sa od nich učím, a zároveň im môžem odovzdávať to, čo som sa naučila v odbornej praxi.

ako sa počas vášho profesijného pôsobenia zmenil pohľad na ženy na pracovisku?

Fakt je taký, že k dominantným sektorom, kde dlhodobo prevládali muži, patrilo finančníctvo, inžinierstvo, programovanie, výstavba a zdravotníctvo. Toto už nie je vo finančnom sektore veľmi platné. Pomer žien v ňom rastie. Vnímam ale rozdiel medzi medzinárodnou a lokálnou spoločnosťou. Medzinárodné spoločnosti dávajú väčšiu príležitosť ženám rásť aj dostať sa do vedenia. Špecifickým sektorom v rámci finančníctva je účtovníctvo a daňovníctvo, kde prevládajú ženy. V našej spoločnosti, ktorá sa zameriava na služby účtovníctva, daňového poradenstva a auditu, je 70 % žien, z toho 61 % je vo vedení firmy a pomer partnerov a partneriek je 50 : 50.  Je to veľmi výnimočné, ale na druhej strane mám pocit, že nie je dôležité, či je to muž alebo žena, ide o talent. Keď vidíme, že ženy majú talent, chceme ho rozvíjať a najmä si ho udržať. Snažíme sa vytvárať prostredie, ktoré ženy podporuje a dáva im priestor, aby ďalej rástli, aby nezostali v sivej zóne materstva. Nezáleží na tom, či ide o muža alebo ženu, keď má niekto talent, chceme mu dať priestor na rast.

povedali ste, že vidíte rozdiel medzi lokálnou a medzinárodnou spoločnosťou. V čom podľa vás spočíva?

Myslím si, že medzinárodné spoločnosti to majú tak trochu regulované od materských spoločností. Na Slovensku je historicky spoločnosť patriarchálna. Moja generácia zažila koniec predchádzajúceho režimu. Vyrastali sme v prostredí založenom na príkazoch a zákazoch, nebolo v nás pestované kritické myslenie. Myslím si, že stále to u nás doznieva, aj keď to nie je také vypuklé. Stále je vidieť, že ženy nemajú také silné postavenie ako muži. Naopak pri zahraničných firmách je vidieť, že aj v rámci regulácií z Európskej únie je vyvíjaný tlak na to, aby sa vyrovnávali rozdiely medzi mužmi a ženami. Stratégie EÚ sú všeobecne dostupné a čiastočne implementované aj do našej legislatívy, napríklad otcovská alebo rodičovská dovolenka a flexibilné pracovné prostredie. V minulosti bolo nemysliteľné, aby ženy pracovali z domu a popritom sa starali o rodinu, teraz je to viac-menej štandard.

veľkou výhodou najmä pre ženy je možnosť práce z domu, napríklad v prípade choroby dieťaťa. Umožňuje im to zladiť rodinný a pracovný život, teda aj budovať si kariéru.

Pri budovaní si kariéry nie je dôležitá len podpora z firmy. Ešte dôležitejšia je podpora rodiny, partnera, ktorý dá žene priestor rásť, napĺňať si svoje ambície a neočakáva od nej, že bude robiť všetko sama. Toto je rovnako dôležité, možno dokonca dôležitejšie ako podpora v rámci firmy. Keď máte dobrú a priamu komunikáciu vo firme, v jej vedení, tak podpora ide z každého smeru – od kolegov aj od manažmentu. Podpora rodiny, ktorá sa s vami teší, že sa vám darí v súkromnom aj pracovnom živote, je oveľa lepšia. Žena sa viac sústredí na prácu, keď vie, že doma je všetko v poriadku.

ženy zostávajú na materskej a rodičovskej dovolenke často aj niekoľko rokov. Majú možnosť zostať v kontakte so svojou prácou aj počas tohto obdobia? Finančníctvo totiž patrí k odvetviam, v ktorých sa zmeny dejú rýchlo.

Legislatívne zmeny vo finančníctve sú naozaj veľkým problémom, pretože firmy sa na ne musia rýchlo adaptovať. U nás vo firme vítame záujem kolegýň o prácu aj počas materskej a rodičovskej dovolenky. Stačí hodina alebo dve denne, pokiaľ si to vedia zabezpečiť a nastaviť si fungovanie domácnosti tak, aby boli spokojné, že sú v kontakte s prácou, ale zároveň aby mali dostatok času venovať sa rodine. Tomuto pomohlo i to, že všetka práca sa dá robiť na diaľku, nie je potrebné byť každý deň v kancelárii. Na mojom účtovnom oddelení mám kolegyne, ktoré pracujú napríklad hodinu denne, pretože chcú mať kontakt s prácou, vedieť, čo sa mení. Veľmi ma teší aj keď prídu po troch rokoch, že by chceli začať pracovať aspoň na polovičný úväzok. Čo je lepšie, mať neustálu zmenu kolegov alebo keď sa vráti človek naspäť?  Podľa mňa je oveľa lepšie, keď sa nám ľudia vracajú – poznajú firmu, vedia, ako fungujeme, a my poznáme ich prácu. Je to znak toho, že sa sem rady vracajú. V roku 2022 sme robili prieskum spokojnosti zamestnancov, pričom skóre spokojnosti bolo až 90 %, čo je veľmi veľa. 86 % našich žien povedalo, že sa tu cíti dobre, bezpečne a že je tu prostredie, ktoré ich napĺňa a uspokojuje.

a preto nemajú potrebu meniť zamestnanie. V súčasnosti je vo všeobecnosti trendom skôr striedanie pracovných pozícií, skúšanie nového zamerania v rámci svojho sektoru atď.

Finančný sektor je stabilným odvetvím. Ľudia, ktorí v ňom robia, majú radi rutinu. Keď sa pozrieme na fluktuáciu v našej spoločnosti, tak sú obdobia, keď dôjde ku zmene zamestnancov, lebo mladí ľudia chcú vyskúšať niečo iné, je to prirodzené. Historicky je ale fluktuácia taká, že veľakrát odchádzajú kolegyne do dôchodku a na materskú dovolenku, z ktorej sa po čase vrátia. Nie je to fluktuácia spôsobená nezdravým pracovným prostredím. Je to prirodzená fluktuácia, ktorej dôsledkom je, že sa k nám ľudia po čase vrátia, lebo vedia, že tu nájdu stabilitu, ktorú potrebujú pre svoj súkromný život.

nedá sa poprieť, že návrat do známeho prostredia a kolektívu je vo väčšine prípadov jednoduchší ako začínať odznovu na novom pracovisku.

Áno, je príjemnejšie vrátiť sa do prostredia, ktoré človek pozná, ako ísť do nového prostredia, čo je zmena, ktorá je vždy do určitej miery stresujúca. Keď sa kolegyne po materskej alebo rodičovskej dovolenke či sabatikale vrátia do prostredia, ktoré poznajú, aj keď sa procesy v rámci firmy menia, adaptácia je určite jednoduchšia.

spomínali ste, že vo vedení je rovnaký pomer mužov a žien. V mnohých firmách to takto vyplynie prirodzenie, no mnohé sa snažia takýto stav navodiť zámerne, príliš dbajú na rovnomerné zastúpenie oboch pohlaví na vedúcich pozíciách kvôli imidžu. Má zmysel snažiť sa o rovnomernosť, keď ju nedosahujeme prirodzene, ale cielene?

Pozitívna diskriminácia má určite zmysel, ale veľmi rýchlo sa môže zvrtnúť na negatívnu diskrimináciu. U nás vo firme skôr zastávame názor, že talent je potrebné podporiť. Veľakrát sa ženy primárne zaoberajú rodinou a kariéra je pre nich druhoradá, ale je aj veľa žien, ktoré sú ambiciózne. Keď identifikujeme u niekoho talent, snažíme sa mu pomôcť. Určite aj regulácia má zmysel. Je dobré, že existuje aj v rámci EÚ stratégie podporujúce vyrovnávanie rozdielov na trhu práce medzi mužmi a ženami. Je to vlastne o nás, o našej spoločnosti, ktorá by mala podporovať, ženy, aby boli na vedúcich pozíciách aj v sektoroch, kde to nie je bežné. 

na to je ale lepšie ísť pozitívnym príkladom než nariadeniami a kvótami. Už sa vo väčšine povolaní stiera stereotypné delenie na mužské a ženské práce, takže stačí len nájsť tie príklady a poukázať na nich.

Áno, to je pravda. Nie je to len o zmene systému, aj my ženy sa musíme snažiť zlepšiť našu pozíciu. Musíme zvnútra zmeniť naše myslenie. Osobne nevidím rozdiel medzi odbornými znalosťami mužov a žien. Veľakrát sú ženy odborne zdatnejšie, len im chýbajú ambície a sebavedomie. Akákoľvek regulácia tomu určite pomôže, ale naša zmena myslenia je veľmi dôležitá.

áno, ženy by mali byť sebavedomejšie, viac si veriť.

Sebadôvera je veľmi dôležitá, v biznise je potrebné mať široké lakte a chcieť niečo zmeniť. Bez chcenia to nejde.

stretli ste sa počas vašej kariéry s diskrimináciou, napríklad kvôli tomu, že ste žena alebo vo svojich začiatkoch s tým, že ste boli mladá?

Áno. Keď som bola mladšia, stretla som sa s disrešpektom, že nemám dostatok skúseností. Keď ale človek tvrdo pracuje, snaží sa, mení prostredie, v ktorom pracuje, a dokáže ho ovplyvniť, tak si dokáže získať rešpekt klientov aj kolegov. Tvrdá práca, priebojnosť a chcenie sú veľmi dôležité. Veľakrát aj sebavedomie urobí veľa. Mladý človek má šťastie, vôbec sa neohliada doprava ani doľava, ide si za svojím cieľom. Keby som teraz začínala kariéru, možno by som už nebola taká priebojná, lebo veľa vecí by som si už nepripúšťala, nemala by som energiu chcieť ich zmeniť. Keď som bola mladšia, veľa vecami som len tak preplávala a nemala som potrebu sa nimi zaoberať. Samozrejme, keď sa ma niekto opýta, čo viem, tak som to musela dokázať. Hnevalo ma to, ale dlho som sa tým nezaoberala.

zároveň mladí nemusia uvažovať nad všetkými dôsledkami svojho konania, často neriešia, ako zabezpečia rodinu, zaplatia hypotéku. Nekonajú až tak s ohľadom na dlhodobé dôsledky.

Keď je človek mladý, nemá takú zodpovednosť za svoj život, svoju budúcnosť. Človek v strednom veku sa na veci pozerá aj z hľadiska toho, aký to môže mať vplyv na jeho okolie. V tom je zásadný rozdiel. Keď žena začína kariéru mladá, nemá rodinu, tak to ide oveľa plynulejšie a jednoduchšie. Na druhej strane v určitom veku je rodina na prvom mieste. Faktom je, že v našej spoločnosti je žena tá, ktorá sa venuje rodine viac ako muž. Z toho dôvodu sa v určitom veku hodnoty u žien menia.

áno, no už sa pomaly rozširuje aj to, že na rodičovskej dovolenke sú otcovia. Stretli ste sa s tým už aj v praxi?

V kancelárii máme viacero kolegov, ktorí išli na otcovskú, rodičovskú dovolenku a vymenili sa s partnerkami. Myslím, že už to začína byť celkom bežné. Aj pre nich je to dobrá skúsenosť.

je to spôsobené aj tým, že sa kladie väčší dôraz na zosúladenie práce a rodiny.

Je dôležité, aby to bolo vybalansované v rodine, lebo to sa potom prenáša aj do práce.

čo by ste poradili ženám pri výbere zamestnania, ak chcú mať príležitosť kariérne rásť? 

Moja rada je rozhodovať sa srdcom, riadiť sa pocitom, že prostredie, kde sa im páči, kde sa cítia dobre a bezpečne, je tým prostredím, kde by mali chcieť zostať. To prostredie ich ochráni a pomôže im vybudovať si kariéru. Určite by som nepracovala niekde, kde sa necítim dobre, kde by som sa cítila len ako koliesko na voze a kde neviem nič ovplyvniť. 

S kolegami sa nemusíme stretávať mimo práce, no musíme sa rešpektovať a pomáhať si, lebo naša práca nie je o tom, že všetci všetko vieme. Každý má iné silné a slabé stránky. Keď pracujeme v takomto prostredí, kde sa nebojíme zdieľať svoje skúsenosti, myšlienky a názory, inšpiruje nás to pracovať lepšie, viac nás to baví a dáva nám to priestor rásť.

a v priestore, kde sa vedia riešiť konflikty diskusiou a nie hádkami, sa i lepšie pracuje, čo sa odrazí i na prístupe zamestnancov k práci, čiže aj na ich výkone.

Konflikty sa vždy nájdu, no mali by sme k nim pristupovať tak, aby sme si navzájom neubližovali. Tie na pracovisku nemajú čo robiť, tam sa máme rešpektovať a správať sa k sebe s úctou, a je jedno, či je to 60-ročná kolegyňa, alebo 25- ročný kolega. Mali by sme chcieť vytvárať také prostredie, aby sa u nás zamestnanci a zamestnankyne cítili dobre.

a to spôsobuje, že zamestnanci vo firme zostávajú, čo je pre ňu výhodné, pretože nemusí zaúčať nového zamestnanca, na zabehnutých kolegov sa môžu spoľahnúť. Tí sa môžu aj ďalej vzdelávať a posúvať sa v rámci svojho odvetvia ďalej. 

Na udržanie si zamestnancov vplýva najmä vedenie spoločnosti, ako sú v rámci nej nastavené procesy, odmeňovanie aj to, či firma podnecuje k vzdelávaniu sa. Samozrejme k tomu patrí aj zosúladenie pracovného života s rodinou. Keď sú všetky štyri tieto hlavné body v symbióze, ľudia sú spokojní a nechcú meniť prácu – chcú zostať a prispievať k rastu firmy.

hovorí sa, že je rozdiel v tom, či firmu riadi muž alebo žena. Vidíte ho v tomto smere aj vy?

Určite je. Muži sú menej emotívni, viac racionálni. Na jednej strane je dobré, že mužské vedenie je založené na faktoch, na druhej strane ženy sú viac empatické, čo veľakrát pomôže v rámci kolektívu vyriešiť problémy. Ženy vycítia, že u niektorého kolegu alebo v kolektíve sa deje niečo, čo nemusí byť na prvý pohľad viditeľné. Za svoju kariéru som sa nestretla s čisto ženským vedením, vždy to bola kombinácia mužov a žien. Kombinácia mužov a žien vo vedení je veľmi dobrá. Pokiaľ je vedenie pre zamestnancov inšpiratívne a dokáže skĺbiť empatiu s raciom, dokáže vytvoriť prostredie, ktoré je otvorené zamestnancom a spolupráca je postavená na dôvere.

martina Hodoňová je partnerka poradenskej spoločnosti Grant Thornton. Do spoločnosti nastúpila v roku 2008 ako vedúca učtárne. V roku 2016 prevzala vedenie celého segmentu účtovníctva a miezd a o rok neskôr sa  stala partnerkou spoločnosti. Celú profesijnú kariéru sa pohybuje v účtovnícko-audítorskom prostredí so zameraním na účtovníctvo a dane. Slovenský časopis Forbes ju zaradil do rebríčka Top 10 partneriek v právnických a poradenských firmách.